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做了這么久招聘,你在哪些坑里翻過車?

來源: 時間:2019-02-04 作者: 瀏覽量:
我所認識的大部分招聘者,都曾犯過以下錯誤。甚至,他們并沒有察覺自己在犯錯,有些錯誤已經快要成為招聘領域的常態了。

幸運的是,一些簡單的調整,就能將招聘拉回正軌。


本文作者:Lou Adler
The Adler Group集團CEO

職位描述只包含所需要的“技能”和“經驗”,
而不包括應聘者真正要做的工作

大多數職位描述都會列舉出一長串的所需技能和工作經驗,比如下面這樣的:
必須有物流、供應鏈管理5年以上工作經驗;
3年以上管理經驗;
……
這種策略能夠幫助招聘者篩選掉不合格的候選人,但是,招聘者真正關心的“他能否完成這份工作?”卻沒有體現出來。

與提出一長串的資格要求相比,直接寫明工作內容,能夠幫助應聘者更直觀地了解工作內容。例如這樣:

在120天之內,完成自動化倉庫的詳細項目計劃

傳統的職位描述,將不符合資格要求的應聘者拒之門外。而將工作內容寫明,不僅更有內容、更準確,也向擁有不同技能和經驗的應聘者敞開大門


花30分鐘面試一個候選人,

卻仍停留在表面問題

想象一下,30分鐘,一對一面試,候選人和你的招聘體驗都談不上愉快。短時間的面試中,面試官很容易受到第一印象的影響;并且,大部分情況下,談話都停留在表面問題。

為什么不這樣呢?將你預選的候選人集中起來,分組群面,一次90分鐘。多人對話的過程最能體現候選人真實的一面,還可以避免第一印象帶來的偏見,面試官有機會對候選人有更客觀、深入的了解。


只記得check應聘者的各項技能,
卻沒了解他們的實際成就
在招聘前期,招聘者往往是對照著checklist上的每一項,看應聘者是否符合條件,以打勾來判斷。

例如:有3年以上工作經驗。符合,打勾。
這種方法存在的問題是:效率最高的員工通常比同齡人經驗要少,因為他們晉升更快。

與其死板地一項一項對照,倒不如直接問他們一個問題:“你在事業上取得的最重大的成就是什么?”通過挖掘候選人的真實經歷,招聘者能夠延伸出更多的信息,而并非依賴簡單的評判標準。


花了大量精力在塑造雇主品牌上,
卻忘了塑造職位本身

毫無疑問,雇主品牌是值得投資的。但年輕的應聘者,他們對應聘職位本身更感興趣。

良好的企業文化會吸引更多的關注,但對于那些為謀求更好職位而跳槽的應聘者來說,企業文化不如職位本身更具誘惑力。
HR可以做的,是將職位“品牌化”,將職位本身與應聘者的內在動機結合在一起。能力出眾的求職者,更關注自己的職業發展,如果HR能夠激發應聘者“個人成就”的欲望,即使不是知名雇主,依然能夠吸引優秀的人才。

聘用因為短期目標來求職的應聘者,
而錯過真正有工作熱情的人才

如果你的新雇員只是為了錢或其他短期目標來求職,他們很可能會在一段時間內就跳槽。

HR正式發offer之前,需要問清楚候選人真正想要的是什么。如果他的答案過于模糊,或者說話兜圈子,那么短期內他跳槽的可能性很大。相反,HR需要尋找的,是目標明確,看重長遠職業發展的人才。



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